張西流
不久前，圓通速遞網點“爆倉”、快遞員被外賣送餐“挖角”導致無人派件的事件引發社會廣泛關注?？爝f企業“人心不穩”的背后，是快遞員運費提成過低、保障不足等深層原因。據業內人士爆料：當前的100多萬快遞從業人員中，有90%的人沒有勞動合同、五險一金。
調研報告顯示，快遞員是當前離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。勞動強度大、工資待遇低等，是主要誘因之一；另外，快遞公司聘用的快遞員，大都不是公司正式員工，屬于靈活就業人員，既然是靈活就業，就可以隨時走人。再者，100多萬快遞從業人員中，有90%的人沒有勞動合同、五險一金，這導致了快遞員主動離職率偏高，并呈“短工化”的趨勢。而“短工化”也嚴重影響了他們多重深層訴求的滿足，如情感歸屬、社會認同、權益保障等等，一旦得不到滿足，就會頻繁跳槽。
然而，快遞員離職率高，除了用人機制滯后之外，更與快遞企業員工忠誠度偏低有關。雖然國家出臺的《勞動法》《勞動合同法》，對保護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系等提供了強有力的保障。但是，當前國內員工職業忠誠度低，流失率高，仍然是企業必須面對、亟待解決的現實問題；而這在快遞這個新興行業表現得更加突出，因為快遞行業本身還沒有形成自己獨有的企業文化。
快遞員離職率高，快遞行業當反思企業文化。每逢“雙十一”、春節等重要時間段，為了吸引和留住快遞員，一些快遞公司頻頻加薪。這種物質刺激方式，也許在短期內可以奏效，但并不具有持久的激勵效力。員工的職業忠誠度，與企業的創造力、凝聚力等有關，更與企業重視和關心員工的程度成正比，但采取松散型管理方式的快遞業，恰恰缺少這些要素。
綜上所述，不是給快遞員加薪，就能解決所有問題。在加薪的同時，快遞企業還要致力于改善管理方式，構建更人性化的企業文化。應提高工資、福利待遇，落實社會保障制度，改善工作環境和生活條件，建立一支專業、固定的快遞員隊伍?？爝f員既是企業的勞動者，也應該是企業的主人，他們既有參加勞動、為企業創造財富的義務，也有獲取勞動報酬、享受物質和精神福利的權利。快遞企業應最大限度地尊重快遞員的基本權利，才能逐漸構建起具有行業特色的企業文化。
